O que é o Quiet Quitting?
À atenção das chefias: há cada vez mais pessoas, sobretudo jovens, para quem trabalhar demasiadas horas não é opção. Pretendem uma vida mais saudável e equilibrada.
E manifestam, de forma muda, o seu descontentamento quando o contexto não é favorável, sendo os baixos salários um dos principais motivos: serviços mínimos e um divórcio lento, que vai abrindo caminho a uma desvinculação futura.
Todo este intróito pretende explicar o conceito que dá nome ao título do artigo, “Quiet Quitting”. Uma tendência crescente, principalmente no mundo ocidental, que viralizou na rede social TikTok e que deu voz às inquietações de milhões de pessoas.
Em Portugal, por exemplo, os recursos humanos das empresas começam já a colocar o assunto em cima da mesa.
Pandemia e tecnologia: os tiros de partida
Afirma quem estuda o fenómeno, que a pandemia foi o gatilho para esta demissão silenciosa, utilizando vocábulos portugueses.
Estar em casa mais tempo e ser paralelamente dono do seu horário, o cada vez maior apelo por hábitos saudáveis — da alimentação à ligação à natureza, que levou, inclusive, alguns jovens a abandonarem as cidades — e a preocupação com a saúde mental foram moldando, nos últimos dois anos e meio, as gerações mais jovens.
À pandemia, colou-se a tecnologia. A possibilidade de trabalhar em qualquer lado com ligação à Internet, vertente que abriu perspetivas até aqui pouco exploradas e que revelaram ser um sucesso: empresas e chefias, mesmo as mais inflexíveis, notaram que o desempenho dos trabalhadores em muitos casos até cresceu.
Na verdade, todos repararam. Feita a experiência, muitas pessoas, especialmente os mais jovens, não querem voltar ao passado.
Crises, recessões e inflações
Se a pandemia e a tecnologia revelaram ser o gatilho para o “Quiet Quitting”, outros fatores foram igualmente relevantes.
Nos últimos vinte anos, sucessivas crises e recessões fizeram com que o debate sobre salários mal pagos começasse a fazer parte da agenda e a ganhar tempo de antena no espaço público. Da remuneração, passou-se a discutir as cargas horárias excessivas e a relação do trabalhador com o empregador.
Tempos idos mostravam que agradar ao patrão significava promoção na carreira e recompensa salarial. Hoje, os jovens não veem nenhuma das situações materializarem-se, criando uma revolta interior e um sentimento de injustiça, não sendo produzido aquele vínculo sólido com a empresa que, há não tantos anos assim, tinha nome: vestir a camisola.
Agora, mais um furacão que dificulta — ainda mais! — a afirmação de quem está em início de carreira: a inflação. E, claro, legitima as reivindicações por um trabalho mais livre e flexível.
Workaholic? Não, obrigado!
O que antes era visto com uma qualidade para recrutar e reter talento, é hoje, para a geração Z e Millennialls, quase como uma aberração.
Alguns estudos mais recentes comprovam-no, nomeadamente uma pesquisa realizada pela Deloitte, onde se conclui (páginas 12-14) que os mais jovens dão primazia à flexibilidade horária, teletrabalho e propósito nas suas funções. Dão, ainda, especial atenção ao equilíbrio e satisfação nas suas vidas.
Em suma, a cultura workaholic ou de se viver para o trabalho, nesta faixa etária — e, portanto, no que há de vir depois desta — já não colhe ou, no máximo, parece ter os dias contados.
As empresas que melhor e mais depressa entenderem esta nova forma de pensar e organizar o trabalho, terão vantagens na contratação e retenção do tão procurado talento.
Horas e produtividade
Algumas empresas, na pessoa das suas chefias, valorizam ainda a cultura de presença ou, usando outra expressão, a possibilidade de controlo visual – estar mais horas sob controlo.
Para estes, estar no local de trabalho significa comprometimento. Estar longe da vista e do escritório é sinónimo de descomprometimento.
Esta problemática leva-nos, aliás, a uma das questões que mais se debate quando o tema é o trabalho: produtividade.
Várias teses defendem que trabalhar bastas horas não significa fazê-lo melhor e, com isso, obter um alto grau de produtividade junto da organização.
O excesso de horas nos colaboradores é, aliás, a longo prazo, oneroso para as empresas: stress no local de trabalho e a má gestão de horários são problemas difíceis de lidar, dando depois origem a situações mais complicadas de resolver, quer para as empresas, quer para os colaboradores, originando, por exemplo, situações de burnout.
Sinais do quiet quitting
Os sinais são vários e estão já identificados por quem estuda o assunto – como neste artigo da Verywell Mind.
Paula Allen, líder global e vice-presidente sénior de pesquisa e de bem-estar da Total Wellbeing na Lifeworks, enumera os mais relevantes.
Deixamo-los aqui, por pontos, para que se percebam melhor:
– Recusar tarefas que saiam das realizadas no dia a dia;
– Não responder a emails ou mensagens de trabalho fora do horário laboral;
– Sair do trabalho às horas definidas, ao minuto, sem margem;
– Reduzido envolvimento emocional com a empresa;
– Menor motivação em superar as expetativas e atingir objetivos;
– Menor interesse em conseguir promoções.
Quiet firing: a resposta das empresas
A demissão silenciosa – traduzindo a expressão anglófona – tem, pelo contrário, origem nas empresas.
E de que forma se materializa? Na verdade, já conhecemos algumas destas ações ou ouvimos falar delas: congelamento de promoções e aumentos salariais, ausência de feedback e, até, indiferença. Ações que, a médio prazo, fazem com que o trabalhador se sinta desvalorizado e entregue a sua demissão.
A copulação destes dois fenómenos – “Quiet Quitting” e “Quiet Firing” – provoca, segundo alguns especialistas, uma situação em que todos perdem, não havendo quem se ria por último.
Se o trabalhador pode ter problemas de saúde mental, comprometendo, seriamente, o seu futuro profissional, a organização pode ver a sua cultura destruída, impedindo-a de inovar e criar, e, em último caso, de crescer e prosperar.
O quiet quitting e as empresas: medidas para um melhor ambiente laboral
Para que possam dar a volta a este cenário – em que todos perdem – as empresas devem, em primeira análise, adotar um conjunto de medidas, simples de implementar, que melhorarão o seu contexto.
Uma delas passa por uma liderança mais empática e flexível, não delegando esse papel aos recursos humanos – algo que ocorre diversas vezes.
Outra medida, igualmente importante, passa pela celebração das conquistas internas: não apenas lembrar o que não se conseguiu atingir, mas também enfatizar as vitórias alcançadas.
Um olhar mais individual, pessoal, adequado às características de cada colaborador, é outra das possibilidades que as empresas deverão implementar. Cada indivíduo é único e, apesar de ser necessária uma adaptação à cultura da companhia, é vital que esta, coletivamente, entenda as particularidades de cada um.
Bastante badalada recentemente, as atividades de team building são uma excelente medida para manter envolvidos os trabalhadores. Momentos coletivos, sem a pressão dos resultados, emails ou deadlines, que ajudam a criar uma sensação de coesão.
Importante referir que a possibilidade de crescimento, não só na carreira, mas também ao nível formativo, através de cursos e workshops, tornarão a sua empresa mais apetecível – para quem está de fora – e mais confortável – para os que estão dentro.
A implementação destas medidas, e a sua comunicação no momento da contratação, são bons passos para a tão desejada e difícil retenção de colaboradores talentosos.
Está preparado para colocar estas medidas em prática?
