O primeiro passo para contratar alguém é o recrutamento. O segundo é a selecção e é sobre este tema que vai ser este artigo. Das centenas de candidaturas recebidas, como escolher o melhor candidato para a vaga?
Primeiro, [recolhemos candidaturas adequadas ao perfil que pretendemos recrutar](/assets/blog/como-recrutar-os-melhores).
Da fase de recrutamento, trazemos uma lista de opções. Mas, depois, como escolhemos quem entrevistar? Como passamos de centenas de currículos recebidos à pessoa certa para o lugar?
Selecção
Após o recrutamento, vem a selecção. Vêm as entrevistas com os gestores e equipas da área em que há a vaga; é o momento em que se validam conhecimentos e se avaliam perfis. Nesta fase, é preciso ter bem em mente a cultura da empresa e os objectivos traçados para ela.
* Como é que o candidato vê o trabalho em equipa?
* É uma pessoa com vontade de trabalhar?
* Gosta de ajudar os outros?
Todas estas questões devem ser pensadas de acordo com a cultura da empresa e devem estar na base de qualquer processo de selecção. Claro, consoante a área e a equipa da vaga em aberto, devemos pensar mais a fundo:
* Tem a experiência que procuramos?
* Vem preparado para ser formado?
* Precisamos de uma pessoa mais criativa, ambiciosa, metódica ou organizada?
O que nos importa mais: conhecimentos técnicos aprofundados ou capacidade de aprender coisas novas?
Como seleccionamos os melhores para o InvoiceXpress?
No InvoiceXpress, as pessoas passam sempre, pelo menos, por duas fases de selecção.
A primeira é com alguém dos Recursos Humanos. Aqui, percebemos as motivações do candidato, assim como a adaptação à área para a qual se está a candidatar.
Se o candidato passar esta fase, é marcada uma entrevista com a equipa que ele irá integrar.
Como escolher, eis a questão
Vejamos o caso da Mafalda. A Mafalda respondeu a um anúncio, para a equipa de Marketing do InvoiceXpress, colocado no Carga de Trabalhos e teve a primeira entrevista com os Recursos Humanos. Aí, explicámos-lhe as funções que ela desempenharia, as condições do emprego, percebemos as competências dela para aquela área assim como a vontade dela de trabalhar connosco.
Depois da primeira entrevista exploratória, a Mafalda teve uma segunda com toda a equipa com quem viria a trabalhar. Esta é, aliás, uma filosofia do InvoiceXpress – quando alguém vem para a entrevista com a equipa, toda a gente pode participar: marketers, designers, engenheiros, quem quiser.
Fomos questionando a Mafalda sobre os seus gostos, hobbies, sobre o que ela imaginava poder vir a dar à equipa e ao produto e o que ela ambicionava alcançar.
Nesta altura, que a Mafalda tinha competências para trabalhar em Marketing já sabíamos. Faltava perceber se ela se adaptaria ao ambiente e se iria adicionar valor à equipa e ao IX. Apresentámos-lhe uma situação do dia-a-dia do InvoiceXpress, com a devida contextualização, e pedimos-lhe que a solucionasse. Quisemos ver como ela reagia perante uma dificuldade, como se desembaraçava e a sua capacidade de persuasão.
No final, todos falámos sobre o que a Mafalda poderia melhorar vindo para a equipa, o que pretendíamos dela e se achávamos que estaria à altura.
Hoje, a Mafalda está no InvoiceXpress há mais de meio ano e muitos dos nossos clientes dão razão à nossa selecção.
Recomendações
A selecção depende sempre do processo de recrutamento. Vejamos o caso do Fernando, a mais recente aquisição da equipa do InvoiceXpress, que teve um processo de recrutamento diferente do da Mafalda.
O Fernando foi recomendado por alguém da confiança do InvoiceXpress mas também passou também por todas as fases de selecção.
Concluindo:
– [Recrutamento](/assets/blog/como-recrutar-os-melhores) é diferente de selecção. Há duas fases no processo de colocação de uma pessoa: em recrutamento, recolhemos possibilidades adequadas para o perfil que pretendemos; em selecção escolhemos o melhor entre os melhores.
– Com o processo de selecção do InvoiceXpress, podem prevenir-se alguns erros mais à frente no caminho. Todos conhecemos e avaliamos a pessoa e não há surpresas mais tarde. Nem do lado de quem fez a selecção, nem do lado de quem é seleccionado.
– Uma decisão tomada em conjunto pode ser vantajosa porque todos opinam sobre qual é o melhor candidato. No entanto, se não se conseguir chegar a um consenso, terá de haver alguém que desempate.
– Não vamos mentir; por vezes, seleccionar pessoas tendo em conta a opinião de toda a equipa não é fácil. Chegar a um consenso pode levar mais tempo do que sendo apenas uma pessoa a decidir. É preciso conciliar agendas para todos estarem presentes nas entrevistas e é preciso guardar-se tempo para analisar em conjunto.
– Ouvir a avaliação de todos no processo de selecção pode levar à uniformização das pessoas. Pode haver a tendência de as pessoas seleccionarem consoante afinidades e gostos pessoais. Se nos focarmos na integração na equipa e no trabalho, vamos afastar personalidades diferentes, que nos possam causar desconforto, correndo o risco de nos rodearmos de pessoas muito semelhantes.
