Avaliação de desempenho: o que é?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que permite perceber como o trabalho realizado pelos seus colaboradores, equipas e departamentos se compara ao que era esperado.
Ela ajuda a identificar o que está a correr bem e o que está a correr menos bem e precisa de ser melhorado.
Esta ferramenta é especialmente útil no momento de traçar uma visão estratégica para a empresa. Isto porque, ao identificar os pontos que precisam de ser trabalhados, é mais fácil traçar um plano para os aperfeiçoar.
Assim, as empresas são capazes de perceber como podem refinar os seus procedimentos e obter melhores resultados.
Porque é importante fazer avaliações de desempenho?
Se ainda tem dúvidas sobre se será assim tão importante para a sua empresa implementar um sistema de avaliações de desempenho, fique a conhecer algumas das suas principais vantagens:
- Ajuda a criar melhores planos de formação: o investimento na formação dos seus colaboradores é imprescindível (e obrigatório) para qualquer empresa.
No entanto, ter colaboradores a assistirem a uma formação sobre uma soft ou hard skill na qual já têm um bom desempenho, torna-se um desperdício de tempo e dinheiro.
Por isso, as avaliações de desempenho são importantes para identificar quais são as capacidades que mais precisam de ser trabalhadas, ajudando a priorizar as formações mais urgentes; - Melhora a comunicação dentro da empresa: a avaliação de desempenho é a altura perfeita para que haja uma conversa aberta e honesta, não só para dar feedback aos seus colaboradores, mas também para o receber.
Também é uma boa oportunidade para esclarecer quaisquer preocupações que haja. Isto pode ajudar a aumentar a confiança e colaboração entre as empresas e os seus colaboradores; - Permite recolher dados valiosos para o departamento de recursos humanos: fazer avaliações de desempenho regulares permite perceber como foi a evolução de cada colaborador desde o momento que entrou na empresa e ajuda a construir um perfil de “colaborador ideal”.
Isto irá ajudar a equipa de recursos humanos a perceber como identificar os profissionais que têm as competências que a empresa mais precisa nos processos de recrutamento.
Para além disto, ao perceber quais são as capacidades, pontos fortes e fracos de cada colaborador, sempre que abrir uma nova vaga, será mais fácil perceber se já existe alguém dentro da empresa que cumpra os requisitos para essa função;
- Melhora a retenção de colaboradores: pegando no ponto anterior, ao promover as pessoas dentro da empresa, mostrando que existe um caminho que os colaboradores podem percorrer, estes ficarão mais motivados a apresentar bons resultados.
Isto faz com que os colaboradores não se sintam estagnados e percebam que conseguem crescer dentro da empresa, ajudando-os a querer ficar durante mais tempo; - Melhora a cultura organizacional: para além do descrito no ponto anterior, o facto de a empresa apoiar os seus colaboradores na melhoria dos seus pontos menos fortes e reconhecer os seus pontos fortes, também é uma demonstração de que os valoriza e de que os quer ajudar a evoluir.
Tudo isto são pontos-chaves que aumentam a motivação e melhoram a cultura organizacional.
Os 5 métodos de avaliação de desempenho mais comuns
Não há apenas uma forma de fazer avaliações de desempenho. Existem vários métodos diferentes que podem ser usados. No entanto, independentemente do método usado, para que este processo seja o mais eficaz possível é necessário que haja:
- Observação regular: no dia a dia, deve ser feita uma análise diária do comportamento e trabalho desenvolvidos pelos colaboradores, no relacionamento com a sua equipa, qualidade dos trabalhos que entregam e do seu compromisso com a empresa.
Nesta fase não existe a necessidade de agendar reuniões, mas é importante que os líderes das equipas deem feedback regular aos seus colaboradores sobre o seu progresso, esclarecendo dúvidas e indicando pontos a melhorar; - Conversa objetiva e imparcial sem uma postura autoritária: depois de haver um momento de reflexão e de ser feita a avaliação de desempenho propriamente dita, é importante que haja uma conversa com o colaborador sobre os resultados dessa mesma avaliação.
Aqui, é importante ouvir o feedback do colaborador sem adotar uma postura defensiva e partilhar o que foi observado no dia a dia, de forma objetiva e com exemplos práticos, sem nunca adotar uma postura autoritária.
Esta conversa deve ser feita de igual para igual e num espaço onde todos os intervenientes possam partilhar o seu ponto de vista e compreender o ponto de vista dos restantes.
Estes dois pontos são imprescindíveis para que consiga tirar o melhor partido deste processo. Caso contrário, pode criar desmotivação em vez de ajudar a empresa a crescer. De seguida, irá conhecer os 5 métodos de avaliação de desempenho mais comuns.
1. Autoavaliação
A autoavaliação promove a reflexão e autoconhecimento dos colaboradores, já que são eles que avaliam o seu próprio desempenho. Os critérios para a avaliação foram previamente definidos pelo departamento de recursos humanos e os líderes das equipas, de acordo com os objetivos da empresa e de cada departamento.
Assim, os colaboradores identificam os seus próprios pontos fortes e aqueles que precisam de melhorar. Depois de fazerem a sua avaliação, analisam os resultados com os seus líderes.
2. Avaliação da equipa
Na avaliação da equipa, os colaboradores dentro do mesmo departamento ou equipa de trabalho avaliam-se uns aos outros. Este método é especialmente importante para perceber se toda a equipa está alinhada de acordo com os mesmos objetivos.
Aqui, os líderes devem prestar especial atenção aos aspetos de comunicação e relacionamento dentro da equipa, e perceber como podem promover uma melhor colaboração e troca de conhecimento e experiências, de forma a atingir os objetivos conjuntos.
3. Avaliação Direta ou 90º
A avaliação direta acontece quando o líder direto avalia cada um dos membros da sua equipa, já que tem mais contato com o trabalho desenvolvido por cada um deles e tem uma visão global de como todos os colaboradores trabalham em conjunto. Isto implica que os colaboradores sejam apenas avaliados pelo seu gestor direto.
Assim, esta avaliação permite uma identificação rápida e simples do que correu bem, e de quais são as falhas dentro da equipa, que a impediram de atingir os seus objetivos, e como esses aspetos podem ser melhorados em conjunto.
4. Avaliação 180º
Neste tipo de avaliação, os colaboradores também são apenas avaliados pelo seu gestor direto. No entanto, aqui, avaliam igualmente quem gere o seu trabalho. Isto permite aos líderes receberem, também, feedback, o que promove a melhoria do ambiente dentro das equipas.
Naturalmente que o resultado das avaliações dos líderes terá de ser analisado pelos seus superiores ou pelo departamento de recursos humanos. Assim, para além de identificar melhorias dentro da equipa, também é possível identificar melhorias ao nível da liderança.
5. Avaliação 360º
A avaliação 360º é muito comum, em especial nas grandes empresas e permite que todos os colaboradores sejam avaliadores e avaliados, independentemente do lugar hierárquico que ocupam. Assim, cada colaborador faz a sua autoavaliação, avalia a sua equipa, os seus superiores e os seus subordinados.
Este método requer uma análise complexa, já que resulta em muitos dados que precisam de ser processados, mas também permite uma identificação mais clara de quais são os problemas e oportunidades que podem permitir uma melhoria dos resultados da empresa.
Qual o melhor método de avaliação de desempenho? Defina o seu objetivo
A avaliação de desempenho permite acompanhar a evolução dos colaboradores e identificar pontos de melhoria.
Para além de permitir às empresas estabelecerem um caminho mais claro para atingir os seus objetivos, também os colaboradores beneficiam muito de receber feedback sobre o seu trabalho, percebendo como estão a contribuir para os resultados da empresa e sentir que têm uma estrutura que apoia o seu crescimento.
Não existe um método de avaliação que seja melhor do que os restantes. Tudo depende de qual é o seu objetivo e, só depois de ser definido, será possível perceber qual é o método mais adequado a aplicar.
Para definir o seu objetivo é preciso perceber em que momento se encontra a sua empresa, quais as suas necessidades, contexto no mercado e condições.
Para tal, nada melhor do que analisar a sua faturação, principalmente se estiver organizada e acessível sempre que necessário num software de faturação certificado.
